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（3）人力资源配置不合理

部门岗位设置分析与人员配置标准化一直是国有银行管理工作的薄弱环节。由于缺乏指导岗位合理配备的正确标准，岗位职能、上岗条件模糊，甚至连岗位设置都不明确，加之员工上岗基本上是服从组织分配，这样，国有银行既无法保证精简高效的人员配置，也无法发挥每位员工的特长和能力，经常出现因人设岗、人力资源闲置浪费的现象。导致部分员工不能胜任岗位职责，部分员工却未尽其才。岗位员工配置缺少层次性，也是导致人员结构不合理的主要原因之一。

（4）薪酬体系不能合理反映出员工创造的价值，专业晋升渠道不畅

当前国有银行的薪酬主要基于职务及所在行的绩效。在薪酬分配上，忽落了岗位差异，员工的薪酬不能正确反映不同岗位的价值和员工的工作业绩。行员等级工资的档次差距过小。效益工资分配中，专业技术职务级别的工资上升空间较小，很大程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性；效益工资分配只体现了行与行之间的工作绩效，与员工个人的工作实绩挂钩较少。晋升渠道整体来说空间较小，基本上只有单纯的行政管理职位，并且每个渠道由于工资分配的原因，实际上基本都归集到行政职级一条渠道上。

（5）绩效考核机制不完善

标准不明确。缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书，使得考核标准不清，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。